La liberté, c’est le courage de dire ce qui doit être dit

On demande aux managers d'être performants, exemplaires, bienveillants, agiles… Mais rarement courageux.

Et pourtant, sans courage, la compétence finit par se vider de son sens. Car ce qu'un manager ne dit pas, il le dit quand même - mais trop tard, trop fort, ou autrement.

La peur de décevoir, la peur de blesser, la peur de faire des vagues… Ce sont ces peurs silencieuses qui épuisent le management.

Quand éviter le conflit finit par en créer un

J'ai accompagné un manager brillant, apprécié de tous. Trop, peut‑être. Il ne disait jamais quand quelque chose n'allait pas - ou, lorsqu'il le faisait, c'était de manière floue, en cherchant à ménager plutôt qu'à clarifier. À force de vouloir préserver la relation, il en brouillait les repères

Un jour, un client s'est plaint d'un dossier mal géré. Le collaborateur concerné, qui se pensait compétent, est tombé des nues. On ne lui avait jamais rien reproché. Il n'avait pas compris qu'on attendait autre chose de lui - puisqu'on ne lui avait jamais rien dit.

Résultat : incompréhension, tension, arrêts maladie à répétition, et finalement une démission bruyante.

Le manager, lui, a perdu confiance. Il pensait protéger son équipe. En réalité, il l'avait privée d'un repère.

La peur du conflit : un poison lent du management

Beaucoup de managers savent piloter. Peu osent trancher.

Ils cherchent l'équilibre permanent : entre empathie et autorité, entre collectif et performance, entre attentes de la direction et besoins des équipes.

Mais à force de vouloir ménager tout le monde, ils finissent par ne plus dire ce qui doit être dit.

Pas par faiblesse. Par peur.

👉 Peur de blesser. 👉 Peur de décevoir leur hiérarchie. 👉 Peur d'abîmer la relation avec leurs collaborateurs.

Alors ils temporisent. Ils reformulent. Ils contournent.

Et petit à petit, la clarté se dissout dans ce que le manager croit être de la bienveillance. Mais la bienveillance, ce n'est pas éviter de froisser. C'est oser accompagner. Ne pas recadrer, ce n'est pas ménager : c'est abandonner…Son collaborateur.

 La Liberté selon CLeRE : assumer la parole juste

La Liberté, dans la méthode CLeRE, n'est pas juste une question d'autonomie ou de souplesse. C'est une posture de responsabilité.

Être libre, ce n'est pas faire ce qu'on veut. C'est choisir d'assumer ce qui est juste, même quand c'est inconfortable.

Et ce courage s'appuie sur les autres piliers de CLeRE :

• Conscience : voir les situations sans filtre, sans fuite, sans autojustification.

• Liberté : décider en accord avec ses valeurs, pas sous la pression du moment.

• Expressivité : parler vrai, avec respect mais sans détour.

• Réciprocité : dire les choses, c'est aussi reconnaître à l'autre le droit de progresser.

• Exactitude : dire ce qu'on fait, faire ce qu'on dit - la cohérence comme boussole.

La liberté managériale n'est donc pas un privilège. C'est une éthique de la parole.

Dire non, c'est accompagner

“Dire non” n'est pas un refus. C'est un repère. C'est une marque de clarté et de respect.

Le manager qui ose dire :

“Non, ce n'est pas acceptable.” “Non, ce n'est pas le bon moment.” “Non, je ne valide pas encore ce livrable.”

…n'est pas dans le rejet, mais dans la construction d'un cadre sécurisant.

Le “non” dit tôt évite le conflit tardif. Le “non” dit calmement empêche la sanction violente. Le “non” dit avec respect renforce la confiance.

Et cela vaut aussi vis‑à‑vis de la hiérarchie :

“Non, mes équipes ne pourront pas tenir ce délai sans dégrader la qualité.” “Non, ce n'est pas réaliste à ressources constantes.” C'est aussi cela, le courage managérial : savoir défendre la réalité du terrain sans se cacher derrière elle.

 5 réflexes à reprogrammer pour cultiver sa liberté

1️⃣ Remplacer l'évitement par la clarté Ce qu'on tait finit toujours par s'exprimer autrement : en frustration, en tension ou en désengagement. Dire, c'est préserver la relation.

2️⃣ Dire tôt, plutôt que tard Un retour donné à chaud, avec bienveillance, évite la dérive froide du “je t'en reparlerai”. La sincérité immédiate vaut mieux que la diplomatie différée.

3️⃣ Expliquer avant de sanctionner Le rappel à la règle n'est pas une punition. C'est un acte pédagogique. Il aide le collaborateur à comprendre, pas à craindre.

4️⃣ Soutenir ses décisions, même face à sa hiérarchie Loyauté ne veut pas dire soumission. Un manager crédible, c'est un manager capable d'argumenter, pas seulement d'exécuter.

5️⃣ Ne pas confondre empathie et complaisance Être à l'écoute, ce n'est pas tout accepter. La bienveillance sans exigence se transforme vite en flou.

 Conclusion – Le courage tranquille

Le courage managérial n'est pas spectaculaire. Il n'a pas besoin de cris ni d'éclats. Il se niche dans ces phrases simples qu'on redoute souvent :

• On n'est pas encore sur la bonne trajectoire, mais on peut y arriver autrement.”

• “Ce que tu proposes mérite d'être ajusté.”

• “Je comprends ta position, mais voici la mienne.”

Ce courage‑là est profondément humain. Il ne divise pas, il aligne.

Dire non, dire stop, dire vrai, ce n'est pas rompre la confiance, C'est la construire.

La Liberté du manager, c'est celle qui rend les autres plus solides, et le collectif plus cohérent.

C'est CLeRE.